イノベーションの起こしかた

クレイトン・クリステンセンの著書として有名な”イノベーションのジレンマ”や、チャールズAオライリー他著の”コーポレート・エクスプローラー”で語られるようにイノベーションと言うのはいつの時代も課題として語られます。それほど実現が難しいことを示しているとも言えます。下は経産省が令和４年に掲げた将来の人材に必要となる特性を重要度順に並べたものです。令和4年時点で、2050年には上位６位まで変革や事業の舵取りに関わる項目が多くなっています。これらはAIでできるものもあるかもしれません。しかしながら私たちは”人間だから先読みと、先に向けての決断ができる”と捉えています。

前述のコーポレート・エクスプローラーでは、各企業の主軸となる事業と別にその事業体の一部を使えば実現できるような別の事業を小さく走らせ、その小さな活動から得た経験と知識を活かし、主軸となる事業の力を使って新事業を大きくしていくようなイノベーションの起こし方を提示しています。

もちろん、この手法で先々『イノベーション』と言われるようなことを起こすこともできるでしょう。

一方、自社のやり方や制限を成功体験として知っているメンバーで新しい事業を起こす場合、多くのメンバーが過去に戻る方向、あるいは変わることの問題提起をする方向に無意識に動いてしまいます。

つまり、多数決で決める会社では変革に舵を切れず、変化の波にのまれてしまうのです。

これを防止するには、下記の特性を持つ人材でプロジェクトチームを組みます。

• 時代の現状と変化について情報収集し、大勢が理解できるように伝えられる人
• 過去の経験則にこだわらず、情報の条件に応じ、それを乗り越えるアイデアを出せる人
• 絞り込んだアイデアについて現実路線で、想定される問題を挙げられる人

これらを一人の人間がやれる必要はありません。一人でやると、コスパに目が行ってしまい、お手軽なアクションに落とし込んでしまう可能性があります。これがイノベーションや革新の出発地点であるとすれば、企業はまずイノベーションに向けて走り出すことができるはずです。

当社では”認知科学コミュニケーション講座”で人材の特性についての講義をします。講義内容をご理解頂ければ、どのような特性を持つ人材をまずイノベーション・プロジェクトの企画に集めれば良いか理解できるはずです。また、イノベーションを起こすために管理職は何をすべきか、それも理解することができます。